Есть ли в ИТ жизнь после 50-ти
Двадцать второй год не только стал началом новой эпохи, но и заставил пересмотреть многие, казалось бы, давно сложившиеся взгляды и принципы
Рынок труда практически всегда был в России ареной «битвы за кадры». По словам руководителей HR-подразделений в 2022 году году «бежать» приходилось как белка в колесе, и у кадровиков, и у сотрудников появилась новая важная компетенция — жизнестойкость, способность держать удар, оставаться одновременно эффективными и человечными.
В 2023 году появились новые вызовы. Директор центра карьеры корпорации «Синергия», HR-стратег Анна Рудакова заявила, что в России будут востребованы соискатели старше 50 лет, а сама ситуация на кадровым рынке станет уже не просто битвой, а «дракой за кадры». Причин этому несколько: ковидные ограничения, частичная мобилизация, отъезд за границу части трудоспособного населения страны и мигрантов. А также тот факт, что «молодежь „очень верит в себя“ и сразу претендует на высокую зарплату, а вот кандидаты 50+ более лояльны к рынку, для них главное — иметь работу и в целом ощущать некое спокойствие». Кроме того, по оценкам эксперта, на рынке наблюдается большой приток соискателей «старшего возраста», доля кандидатов 50+ выросла за год с 5% до 17-ти.
Мы решили узнать, прослеживается ли эта тенденция на ИТ-рынке, который всегда активно делал ставку на молодежь, охватывая уже не только вузы, но и школу.
«Наша компания работает на ИТ-рынке, и я не могу сказать, что на возрастных кандидатов в ИТ повышенный спрос, — подчеркивает директор IT рекрутингового агентства GlobalCareer Владимир Верещагин. — Клиенты чаще всего по-прежнему готовы рассматривать соискателей до 45 лет. Но, конечно, если нужен какой-то редкий специалист или кандидат с необычным сочетанием навыков и опыта, то работодатель будет готов к диалогу и с возрастным кандидатом. А вот что касается возрастных кандидатов, которые поменяли профессию и пришли в ИТ, то это весьма непростая история. ИТ очень динамичная сфера, и для работы здесь требуется высокая скорость реакции, принятия решений, работа с многозадачностью. Кандидаты 50 лет и старше учились в другое время, по другим стандартам и переключиться на новый технологичный стиль мышления им достаточно сложно. К тому же на рынке сейчас много молодых junior-специалистов, поэтому компании скорее будут вкладываться в их развитие».
В компании «Аквариус», по словам вице-президента по организационному развитию и управлению персоналом Виктории Хабы, «нет правил в том смысле слова, в котором мы его обычно понимаем:»: «Скорее, есть культура, которая формировалась, развивалась и постепенно обретала свои отличительные черты благодаря более чем 30-летней истории компании и ее уникальным сотрудникам. Под уникальностью я имею в виду разнообразие».
Виктория Хаба уверяет: в компании двери открыты для людей разных возрастов, с разным опытом и уровнем профессиональных компетенций: «Такой гармоничный симбиоз — это сила идей, опыта и креативных решений, которые позволяют компании работать лучше и добиваться высоких результатов. Поэтому, отвечая на вопрос о том, специалисты какой возрастной группы сейчас востребованы больше всего, в том числе и в нашей компании, скажу, что в первую очередь это зависит от того, на какую позицию рассматривается данный кандидат, какой уровень опыта требуется для достижения поставленных целей функционального блока и организации в целом, от наличия управленческих качеств и прочих экспертных характеристик». В компании, по ее словам, из общей численности новых сотрудников, которые были приняты на работу за последние полгода, сотрудников в возрасте 50+ примерно 10%: «Мы активно набирали сотрудников на производство, в центр технических компетенций и сервиса, продуктовое направление, развитие и поддержку бизнеса. В разное время и под разные задачи требуются разные люди, разных возрастов. На тот момент получившаяся цифра в 10% соответствовала всем нашим бизнес-требованиям и требованиям с точки зрения рынка.
Насколько этот процент поменяется во второй половине 2023 года — будет зависеть от рыночной конъюнктуры и дальнейшей реализации нашей стратегии».
«Мы живем (снова) в эпоху перемен, когда рынок активно встраивается в новую модель, ищет новые пути, — размышляет заместитель генерального директора по персоналу OCS Distribution Анна Анцинова. — По нашим наблюдениям, в такие времена востребованы люди, как раз умеющие отходить от „четко проложенных рельсов“ — придумывать нестандартные ходы, не бояться пробовать „непроторенные дороги“. Возможно, статистика подсказывает, что это более свойственно молодым людям. Но мы встречали креативность и незашоренность в совершенно разных возрастных сегментах».
Руководитель отдела подбора персонала офисов Merlion Юлия Романенко констатирует: «В некоторых отраслях зрелые сотрудники высоко ценятся за опыт, знания и профессионализм. Они также могут обладать сильной трудовой этикой и быть более надежными, чем молодые работники. С другой стороны, если рынок труда высококонкурентный, то работодатели могут искать кандидатов с различными навыками и квалификацией независимо от их возраста. В некоторых отраслях промышленности часто отдается предпочтение молодым работникам, которые считаются более технически подкованными и способными адаптироваться к новым технологиям и способам работы».
По словам Юлии Романенко, не стоит забывать и об юридическом аспекте: дискриминация по возрасту является незаконной во многих странах, и компании не должны принимать решения о приеме на работу только на основании возраста.